Les méthodes de management qui créent de la souffrance au travail

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Luc Pillot
Passionné de musique et accompagné de mon fidèle destrier prénommé "VTT", je carbure à la pizza pour aller vous chercher au triple galop le meilleur des conseils bien-être et anti-stress !

Les méthodes de management qui créent de la souffrance au travail

Michelle Jean-Baptiste, concentré d’énergie aux multiples casquettes et entre auteure du livre « libérez-vous de la pression au travail » (éditions Fortuna), est l’invitée de Skappy le temps d’un mois. Entre extraits de son livre et articles complémentaires sur la pression au travail, c’est l’occasion d’en apprendre plus sur un sujet souvent passé sous silence… et peut-être commencer une nouvelle vie !

La souffrance au travail n’est pas naturelle. Elle n’est pas non plus le fruit du hasard. Elle est la conséquence de méthodes de management et de stratégies bien réfléchies. Comme ce n’est qu’en connaissant bien son ennemi qu’on peut le vaincre, voici un tour d’horizon des méthodes de management génératrices de pression et de souffrance au travail. Quelques méthodes à identifier donc pour en limiter, voire en supprimer les effets pervers. Décryptage.

Historique des méthodes management nocives créant de la souffrance au travail

Fin XIXème – début du XXème siècle, on a souhaité rationaliser le travail, le rendre plus efficace, plus rapide, plus rentable. A cette époque, deux grandes méthodes ont littéralement révolutionnées le monde du travail et ont forgés l’environnement que nous connaissons aujourd’hui : le Fordisme et le Taylorisme ou, pour faire bref, l’invention de la division du travail en plusieurs sous-taches réalisées par des employés différents (travail à la chaine) et la mise en œuvre systématique d’une séparation entre le travail d’exécution et le travail intellectuel de conception (la genèse du management industriel).

L’objectif de ces méthodes ? Mettre en place des systèmes pour faire travailler plus en moins de temps et non pour faire travailler mieux. Les cadences peuvent donc devenir infernales et les employés peuvent se sentir dépossédés de tout intérêt ou de tout lien avec ce qu’ils font ; peu importe tant que le rendement et le retour sur investissement sont au rendez-vous. Bien sûr, il ne faut pas réduire ces deux méthodes à deux critiques négatives, ce serait trop simple, car elles ont aussi contribuées à la production de masse et à une hausse globale de notre niveau de vie ; mais disons que puisqu’il est question de pression au travail, ces deux méthodes sont loin d’avoir contribuées à son allègement, obligeant l’employé à se mettre au diapason de la machine, au détriment de sa propre nature, voire au péril de sa santé physique et mentale. Le film de Charlie Chaplin « Les temps modernes », sorti en 1936, en est une illustration frappante, malheureusement toujours d’actualité.

Et si on parlait des méthodes de management qui créent la souffrance au travail ?

Ce que l’on pensait être l’apanage des milieux ouvriers a eu vite fait de se propager dans tous les domaines professionnels et à tous les niveaux de la hiérarchie. Quand l’ouvrier suit la cadence du robot industriel ou de la chaine, le cadre ou l’ingénieur doit s’en tenir aux contraintes imposées par les audits des cabinets plus intéressés par les chiffres que par la qualité et par le carcan de la sacrosainte et incontournable informatique qui par le biais de rapports auto générés, d’outils de calcul analytique ou d’indices de performance, décident du planning et de l’appréciation des équipes. Tout le monde est concerné : commerciaux, professeurs, journalistes, jardiniers, avocats, techniciens de surface, acteurs, hommes et femmes politiques, coiffeurs et – encore plus terrible – médecins et professionnels de santé.

Des techniques de management par la peur…

Le « toujours plus vite avec toujours moins de ressources et de temps » est devenu la règle avec la mise en place, en prime, de la méthode appliquée mondialement du « flux tendu » ou encore du « toyotisme » par référence à l’ingénieur Ohno de chez Toyota qui en est l’inventeur. Pour résumer simplement : si les ventes augmentent, les employés devront aller plus vite et produire plus et si elles baissent, il y aura réduction de personnel et de moyens. Ce système de douche écossaise managériale fait peser une menace réelle ou virtuelle sur les salariés (mais aussi de plus en plus sur les prestataires) qui doivent travailler au quotidien avec cette épée de Damoclès au-dessus de la tête.

Dans la série « méthode de management  par la terreur » il faut aussi présenter une autre méthode qui a fait parler d’elle au titre des causes reconnues de risques psychosociaux : celle du « Benchmark », qui consiste à manager les salariés en les mettant en concurrence entre eux et en opérant des classements plus ou moins humiliants. Les premiers ont peur de perdre leur place tandis que les derniers voient leur estime d’eux-mêmes fondre jusqu’à en pousser certains au suicide. Aujourd’hui cette méthode, qui était encore très en vogue il y a quelques années notamment dans le milieu de la banque, n’est officiellement plus autorisée en France.

La rolls du management aux effets dévastateurs : le harcèlement organisationnel

Enfin, car il faut bien garder le meilleur pour la fin, parmi les méthodes de management aux effets dévastateurs il y a le « harcèlement organisationnel » qui consiste à mettre en place sciemment des actions pour pousser les salariés à la démission en les humiliant, en les rétrogradant, en leur imposant une mobilité qui induira inévitablement un éclatement de leur cellule familiale. Le travailleur n’est plus envisagé comme un individu mais comme un pion, un soldat sur l’échiquier de la guerre économique qu’il faut éliminer sans état d’âme et sans sourciller ; certains employés eux-mêmes devenant complices ou bourreaux de peur d’être les prochaines victimes. C’était la méthode d’Orange entre 2008 et 2010. Résultat entre 2006 et 2010 : une vague de 58 suicides parmi leurs employés.

Face au management nocif, place à l’action !

Cette étape a pour objectif de nous faire prendre le temps de nous interroger sur les méthodes de management que nous subissons tous et de prendre conscience du niveau de pression.

Demandez-vous :

  • à quel type de management suis-je soumis ?
  • quelle méthode de management j’utilise lorsque j’ai à gérer des personnes ou des équipes ou lorsque je m’adresse à mes collègues ?
  • suis-je assez impliqué(e) dans le processus de décision ?
  • comment pourrais-je améliorer ma manière de gérer mon temps ? Est-ce possible ?
  • ai-je à souffrir directement de certaines méthodes de management décrites dans cet article ?

A la semaine prochaine pour un article dédié aux trucs et astuces pour faire redescendre la pression au travail !

Belle journée à vous et à très bientôt.

Michelle Jean-Baptiste

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